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Perché la capacità di inclusione delle diversità valorizza la leadership

03 luglio 2019
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Dal 2018, Tanya Kopps, già Managing Director di Makro Portogallo, è CEO di Metro Italia Cash and Carry. L’abbiamo incontrata in occasione dell’incontro “Inclusion & Diversity. La diversità che valorizza la leadership”, organizzato da Cimba, che da oltre vent’anni organizza programmi MBA e formazione per le aziende, nel suo campus di Paderno del Grappa, in provincia di Treviso. I valori della inclusion & diversity sono sempre più importanti per le aziende, che sono in cerca di figure in grado di sfruttarli al meglio. Le aziende più performanti sono proprio quelle capaci di proporre un approccio di lavoro e di leadership che vada al di là delle differenze di genere, età, religione, orientamento sessuale, ma anzi sappia integrarle come valori positivi. Ne abbiamo discusso con Tanya Kopps.

In Italia solo il 22% delle manager è donna. Come si può fare per aiutare le donne a raggiungere le posizioni apicali?

Credo che sia necessario creare ambienti di lavoro più inclusivi in modo che ogni persona possa dare il meglio di sé al lavoro, indipendentemente dal genere, dall'età, dall'orientamento sessuale o da altre caratteristiche. In particolare per le donne, un equilibrio tra vita professionale e privata è spesso un tema critico. Le aziende devono sostenere questo equilibrio, attraverso modalità di lavoro più agili, come lo smart working, che noi abbiamo introdotto nella nostra sede centrale. Inoltre devono garantire trasparenza nei percorsi ed avanzamenti di carriera attraverso criteri oggettivi. Questa è anche una sfida per la società in generale, perché occorre delineare nuove definizioni di famiglie e di divisione del lavoro all’interno delle stesse. Credo anche che sia importante avere modelli di comportamento all'interno delle organizzazioni che incarnino la cultura dell’inclusione e della diversità, per attrarre e trattenere i migliori talenti.

Secondo la sua esperienza personale, quali sono le principali difficoltà che una donna CEO affronta nella sua carriera? Sono diverse da quelle di un uomo?

Credo che le sfide di un CEO siano simili per chiunque. Considero fondamentale il valore della diversità in un'organizzazione e, soprattutto, nel suo modello di leadership, che deve rispecchiare i nostri clienti che sono diversi ed eterogenei. Occorre assicurare che la strategia ed il processo decisionale di un’azienda contemplino molte prospettive diverse, provenienti da persone altrettanto diverse per genere, età, esperienza, competenza e background culturale. Inclusione e diversità supportano meglio i nostri obiettivi di business. Al di fuori dell’ambiente di lavoro, ho avuto molte esperienze in cui il pregiudizio inconscio ha influenzato le interazioni delle persone con me, incluso il presupposto che io sia la moglie del CEO.

LEAD è l'acronimo di Leading Executives Advancing Diversity, la cui missione è attrarre, trattenere e far progredire le donne nel settore della distribuzione e dei beni di consumo in Europa, attraverso l'istruzione, la leadership e lo sviluppo del business. LEAD offre varie attività per perseguire la sua missione, tra cui un evento annuale di networking che si terrà il 18 e 19 novembre a Madrid quest'anno, vari webinar ed eventi in Germania, Spagna, Regno Unito, Turchia, Svizzera e Paesi Bassi. Sono il presidente del comitato direttivo e sostengo pienamente gli sforzi di LEAD.

In che modo Metro Italia valorizza la diversity?

Oggi in Metro Italia la percentuale di donne rispetto agli uomini è del 47% sul totale della popolazione aziendale. Questa percentuale, se parliamo di manager, diventa il 25%, che supera di 3 punti la media italiana. Negli uffici di San Donato circa il 30% dei manager è donna. Stiamo lavorando per rafforzare la presenza di donne in posizioni apicali. Infatti, nell’ultimo anno le promozioni hanno riguardato per il 46% donne. Nel board di Metro Italia ci sono attualmente due donne, CEO e HR Director. Inoltre siamo soci sostenitori di Valore D, che è la prima associazione in Italia che promuove la valorizzazione della diversity. Questa partnership con Valore D ci permette di scambiare best practices con le aziende più illuminate in tema di inclusione & diversity.

Secondo lei, quali sono gli errori più comuni in un'azienda nella gestione della diversity?

Vedo principalmente due aspetti in cui è possibile migliorare: il primo riguarda il non aspettarsi che persone diverse agiscano secondo il medesimo modello di leadership. Il secondo implica il focalizzare l'attenzione non solo sui numeri, ma anche e soprattutto su come questi sono stati raggiunti. Intendo dire che occorre assicurarsi che ogni risultato sia sempre il frutto di un processo che includa prospettive e angoli differenti. Questo approccio mentale richiede tempo e grande capacità di ascolto, per inglobare e valorizzare punti di vista differenti, che nel loro insieme concorrono a un migliore risultato in un’ottica di lungo periodo.

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