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Bisogna assumere qualcuno per il suo potenziale, non per quello che ha già fatto

23 ottobre 2019
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Non sempre assumere qualcuno con un curriculum già ricco è garanzia di successo, a volte è meglio avere il coraggio di puntare su chi ha voglia di emergere e mostra un grande potenziale, seppur ancora inspresso. Nonostante questo ragionamento apparentemente non faccia una piega, diversi studi dimostrano che le promozioni sono ancora in gran parte una ricompensa attribuita per performance passate: le aziende continuano ad assumere personale esperto, ritenendo che le buone referenze di qualcuno, continueranno a fruttare lo stesso successo anche in futuro. Non sempre però l’equazione è così facile e immediata: un dipendente in un’altra situazione potrebbe cambiare la propria performance, addirittura peggiorarla se il senso di appagamento lo spinge a non migliorarsi più.

Laurence J. Peter nel suo libro The Peter Principle estremizzava questo rischio, arrivando a ipotizzare che le persone più competenti vengano promosse fino a quando non raggiungono una posizione superiore al loro livello di abilità. Arrivate a quel punto, sosteneva Peter, cessano di crescere. Si tratta ovviamente di un’idea provocatoria, ma ignorare che ci sia un fondo di verità in questa esternazione potrebbe rivelarsi controproducente.

Per evitare di assumere il candidato sbagliato è utile farsi delle domande che vadano oltre la semplice valutazione delle sue esperienze pregresse. In uno studio della Harvard Business Review, gli esperti hanno identificato a questo proposito tre caratteristiche generali che accomunano le persone con alto potenziale: abilità nello svolgimento del lavoro, capacità di relazionarsi e motivazione.

La prima di queste caratteristiche è ovviamente la base da cui si deve partire. Capire se effettivamente il candidato possieda le conoscenze e le capacità necessarie per eseguire le attività chiave che compongono il lavoro è però meno semplice di quello che si pensi, soprattutto se il tempo a disposizione per il colloquio è limitato. Quando è possibile, è meglio mettere alla prova il potenziale di chi si ha di fronte con un lavoro-test. Può essere un articolo di prova per un giornalista o un cappucino di soia per un barista: l’importante e testare subito l’aspirante nuovo assunto nella sua principale attività. Invece che basarsi esclusivamente su quello che ha fatto in passato.

La persona ad alto potenziale è però molto di più di un mero esecutore di operazioni: sa anche avere un impatto importante sul contesto sociale in cui va a operare. Gli individui di valore sono in grado di stabilire e mantenere rapporti di lavoro di qualità, sanno essere influenti e persuasivi e conoscono le maniere per valorizzare i propri punti di forza e minimizzare le proprie debolezze. Chi ha alto potenziale, poi, è in grado di gestire le relazioni con gli altri ma è anche capace di ottenere il massimo da se stesso. Sapersi motivare è indice, infatti, di una grande intelligenza emotiva ed è una abilità che torna utile soprattutto nei momenti di maggiore pressione, quando si devono gestire in autonomia momenti di difficoltà.

Al momento di scegliere un candidato diventa quindi fondamentale dimostrare lungimiranza: scegliere chi ha già avuto un impatto importante in altre realtà non dà automaticamente maggiori garanzie, anche perché il mondo in cui chiunque si trova a operare è in continua evoluzione. Una persona con meno esperienza, ma dotata del potenziale per cogliere i cambiamenti nel contesto che lo circonda, può rivelarsi più propensa ad accogliere le novità e può suggerire nuove strade da percorrere. Non è un caso che, nel suo libro The Full Potential, Scott Mauz inviti chiunque voglia liberare il proprio potenziale inespresso a cercare nuove prospettive, nuove angolazioni da cui guardare le cose. Privarsi di chi ha un punto di vista nuovo e fresco per paura di abbandonare schemi consolidati sarebbe insomma un sicuro autogol.

La metafora sportiva non è casuale se si pensa che ingaggiare soggetti dall’alto potenziale piuttosto che campioni già affermati, è la nuova strada di diverse squadre in diversi sport. Rispetto al passato, non si investe più su chi garantisce un ritorno a breve termine ma si punta piuttosto su un atleta che possa crescere nel lungo periodo: in questo modo l’investimento viene ammortizzato col tempo e la crescita del prospetto si verifica parallelamente a quella del contesto che egli stesso ha contribuito a creare.
Le grandi realtà sportive oggi sono aziende in piena regola e le loro strategie sono replicabili anche in altri contesti lavorativi.

Avere il coraggio di scegliere anche chi non è pronto oggi potrebbe rivelarsi la scelta giusta domani, a patto che il candidato mostri le qualità umane e l’ambizione necessarie per evolversi assieme al progetto in cui viene coinvolto. Non si può più perdere tempo a cercare il professionista perfetto: quel collaboratore ideale oggi va costruito nel tempo, scommettendo su chi dimostra di avere ampi margini di crescita.

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